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职场中，如何用眼识人什么领导才算是自己职场中的导师
单纯用眼识人是不够的，俗话说眼见不为实，耳听有可能为虚。如果想要判断什么领导才算是自己职场中的导师，那么你需要有正确的价值观念，通过这种价值观念，以时间作为基础，对领导的工作言行、思维逻辑、为人处事等方面进行综合评判。
导师二字的分量因人而异，在我个人看来，一名领导如果能够成为自己人生当中的导师，那么他应当能带领员工提升工作能力；拥有超强的思维大脑，能帮助提升员工的思维逻辑；拥有大家都称赞的人格品德，能教诲员工为人处事的能力。俗话说为人师表诲人不倦，言传身教教必有方，员工认可的导师，不一定能带着员工升职赚钱，但他一定能够教员工如何去升职赚钱。第一，拥有正确的价值观念，职人才会有明确的判断标准，才能用眼识人、用时间识人，判断哪些领导有可能成为自己的导师
价值观念：是基于人的一定思维感官之上而作出的认知、理解、判断或抉择，也就是人人认定事物、辩定是非的一种思维或取现，从而体现出人、事、物一定的价值或作用。职人的判断会受到锚定效应的影响，出现直观、主观上的错误判断，而具备一套正确的价值观念，就可以成为正确的判断基点，使得职人的判断在某种程度上，更倾向与正确。例如以下两个对比场景：
员工A的价值观侧重于金钱，而领导无法给他升职加薪，员工A就认为这个领导不是个好领导。
- 员工B的价值观侧重于提升，领导虽然无法给他升职加薪，但是能给员工B带来极大的个人提升，于是员工B依然认为领导是个好领导，好导师。
AB两名员工，他们的判断基点有所不同，对领导的看法也就有所不同，因为他们都受到锚定效应的影响，从直观角度、主观意识上得到了不同的答案。
锚定效应：是指人们对某人某事做出判断时，易受第一印象或第一信息支配，就像沉入海底的锚，将职人的思想固定在某处。拥有一套正确的价值观念，就能补足第一印象、或者第一信息所带来的不全面，避免笼统的做出错误判断。而根据最基本的一些概念，职人对于导师二字的价值观念，应该有以下几点内容：
01 工作能力是否出众，如果领导没有能力，他自然无法担起“师”之一字
02 言行举止是否得体，俗话说言传身教，若将领导视为导师，那么他的一举一动员工都会默默进行学习
03 思维逻辑是否过人，一个人思想格局的大小，代表着他人生格局的大小，如果领导光有实力而没有格局，他自然也担不起“师”之一字
04 为人处事是否过人，俗话说无德不为师，一个人的人格品德，代表着他是否承担得起“导师”二字的分量
小结：结合以上四点内容，对领导者进行长时间的观察与判断，就能摆脱锚定效应带来的错误判断，得出正确的结论。一名领导是否有资格成为员工的导师，不在于他是否能够带领员工发大财，而在于他是否能够对员工起到言传身教教必有方的效果。
第二、用眼识人远远不够，一名真正合格的导师完全经得起时间的考验，没有经过时间沉淀的结论，都只不过是表面现象
著名哲学家，亚瑟·叔本华说过：“一个明智的人，就是一个不会被表面现象所欺骗的人，他甚至是预见了事情往哪一边发展。”走进社会工作的职人，并没有人是完完全全的大傻瓜，大家都有着属于自己的识人方式，也能够通过时间去证明自己的观点。重点在于证明观点的方式，如果出现错误，那么得到的结论也会是错误的。
在管理学当中，有着识人、用人、管人的相关知识，对于管理者来说，这是管理之道的重中之重。但反过来讲，员工同样可以通过识人、用人等技巧，来证明领导是否能够成为自己的导师，具体可以有以下方法：
01 根据自身价值观念进行观察、衡量、判断、结论。
02 反向利用领导的识人之道，对领导发起求教，根据他的回复进行思考，揣摩，认证。
03 反向利用领导的用人之道，对领导安排的工作进行思考、揣摩、与认证。
04 反向利用领导的管人之道，对领导的为人处事进行观察、衡量、判断、结论。
善用逆向思维，对领导的工作能力、行为举止、为人处事等方面进行观察与衡量，就能得出以下的结论：
第一，领导愿意细心教授员工，证明他对员工有栽培之心，或者说他有这个作为“导师”的基础耐心。
第二，领导善于了解、掌握员工们的优劣之处，并且针对这些方面，对每个员工的工作进行分配，证明他始终关注着员工们，有足够的工作能力，也有有作为“导师”的责任心。
第三：领导与员工的日常交流，很大程度上代表着他内心的想法，能做到表里如一的领导自然是个好领导；而如果领导者并非如此，那么长久以往他必会露出马脚。
小结：拥有一套正确的价值观之后，如何利用这套价值观对领导进行判断衡量，就是职人需要做到的事情，只有用正确的方式，才能够得到最正确的结论。
第三、一名有资格成为“导师”的领导，他并没有什么义务非要带你这个“学生”；想要让对方将自己视为“学生”，就必须要先将对方视为“导师”
《礼记·曲礼》中写到：“礼尚往来，往而不来，非礼也；来而不往，亦非礼也。”古人流传下来的教诲教导，至今也依然是我们需要学习的，讲这句话运用到职场当中，除了最基本的礼仪之外，还可以将其视作一种“双赢法则”。职场上的上下级，领导与员工，实际上就是一种合作共赢的关系。领导者没有义务成为你的“导师”，但他有责任去教你，而如果员工想要成为领导的“学生”，就要懂得这种双赢法则。
双赢法则：是营销学中的一种概念，对于客户与企业来说，应该是客户先赢企业后赢；对于员工与企业之间来说，应该是员工先赢企业后赢。双赢强调的是双方的利益兼顾，即所谓的“赢者不全赢，输者不全输。”用简单的话来进行解释：
企业希望客户进行消费，那么企业就要先让客户尝到甜头，让客户先赢一点再让客户回馈消费。
企业希望员工努力工作，那么企业就要先让员工尝到甜头，放些福利让员工先赢，然后再让员工更加努力工作，为企业带来回报。
员工希望成为领导的“学生”，那么就要先让领导知道，收你当“学生”的好处，然后再让领导成为你的“导师”，反之同理。
双赢法则的概念在于，发起人的先行让步、让利，来赢得对方的信任，再由对方对己方进行回馈，以达成双赢的目的。
在职场工作中，领导者的职责包含有对员工进行指导，但这仅仅是工作上的基础指导，并不会有什么深入的教学，俗话说师父领进门修行在个人，就是这样的道理。员工如果想要成为领导的“学生”，就要用领导教的东西，首先做出成绩，然后才有更多的可能性。反之同理，领导想要成为员工的“导师”，就必然要先教员工一些有用的东西，才有可能让员工变成自己的学生。
第四、将领导视为自己的导师，是为了不断提升个人的工作能力，间接的起到升职加薪的效果，而不是直接去向领导讨要升职加薪的空间
在我人生当中，就有一名称得上是导师的领导，她虽然并没有给予我实质性的福利与待遇，但是却教会了我如何在职场上生存，如何面对逆境，如何脱颖而出，如何创造自己的形象等等，这些都是自己很难快速自学的，我也因此而少走了许多歪路。
在当下的职场中，不少人都希望通过抱大腿的方式，来达到快速升职加薪的目的，实际上这种方式是比较迂腐的。因为职场是个大型的个人舞台，大家都有着自己的利益与目的，没有谁会有这种闲心去帮别人赚钱。
毕竟天上不会掉馅饼，成功也不可能一蹶而就。但拥有一名出色的人生导师，确实是能够在职场上少走一些歪路，利用领导所教的本领，去创造出更多的成绩，对领导、对自己都有好处，也就是达到了共赢的效果，这么做领导不会有任何的芥蒂，并且十分乐意继续教你。
而如果和领导拉近关系，只是为了伸手和领导要职位要福利，谁也不想要你这种“白眼狼”。
第五：总结一下：
想要知道什么样的领导才能成为导师，光用眼识人是不够的，需要有一套正确的价值观念进行判断，再有正确的方式进行证实，才有可能得到真正的结论。
当职人知道哪些领导值得信任，值得自己去向他学习之后，也要采取双赢法则，主动要求成为领导的学生，否则你们彼此之间不会有什么很深的关系。上下级关系是持久存在的，它是领导与员工之间的鸿沟，如果想要改变这种关系，就需要有一方进行主动做出行动。
只有员工真正做出的成绩，让领导教的东西变成有用的东西，那么才会得到领导的赏识，领导才有可能将你视为最满意的学生，并且不介意倾囊相授，帮助你在职场中越走越远！
放在最后的话：
用了3000多字来为大家讲解，如何判断领导是否能够成为自己的导师，是因为我自己有着这样的经历。大家都希望职业生涯中有贵人引路，有贵人相助，那么找准这个贵人就相当重要，否则这个“贵人”指不定哪天就会在背后捅你一刀。
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为什么有人说看人的眼睛能看出一个人的品性
眼晴是人心灵的窗户，透过看人的眼睛眼神是可洞见人的内心世界和品性特证的。想要观察了解一个人，就要先观察人的眼睛眼神开始。人可以掩饰伪装，但眼神却掩饰伪装不了，内心的喜怒品性总会从眼神中表露出来，眼神是无法骗人的，人的想法与个性常会不自觉地从眼神中流雷出来，善恶好坏邪正隐藏不了。
眼睛是展示心灵的窗口，它会毫不掩饰地表现出人的性格，学识，情操，趣味和品性等。心胸坦荡为人正直者，其目兑明澈坦城。心胸狭窄为人虚伪者，眼神狡黠阴晦。目光执著的人，志怀高远；眼神浮动者，为人轻薄。眼神内敛，表明自私；目光暴露，表明贪婪。自信者，眼神坚毅深邃；自卑者，眼纤晦暗迷离。
一直盯着对方的眼睛，心中定是另有隐情；谈话中注视对方，表示说话内容为自己所强调，望对方有回应；初次见面先移开视线的，多想处于优势地位，有争强好胜之品；被对方注视时就立即移开目光者，是一种自卑表现。眼晴的动作多种多样，眼神也千变万化，只要肯细心观察思考，就可分析出个所以然来。
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