本文目录
- 领导既要用你，老是喊你做这做那，但从来又不提拔你，这是怎么回事
- 巅峰时期的杰拉德在现在的利物浦会是核心吗
- 美股第五次熔断！如果美国经济崩溃，会对世界经济有什么影响
- 新冠对美国经济未来影响如何
- 优秀的主管都有哪些特点
领导既要用你，老是喊你做这做那，但从来又不提拔你，这是怎么回事
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“老是喊”是一种策略，是“领导有力”表现的一种，让领导的工作“更美”的手段之一。
而“提拔”，则是利益分配的要约。
不明白这个，那提拔怕是不容易。
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有个踏实的哥们，一向踏实、肯干、聪明。
哥们对领导极为忠诚、殷勤，就差把领导伺候得要上天。
领导也懂得投桃报李，时不时给哥们一些大大小小的好处，以及“几人之下，其他人之上”的权利和待遇。
哥们因此而更勤奋、更努力、更殷勤，更把领导当成干部。
后来，哥们因长期劳累、长期应酬，进了好几次医院，还被切掉了半个胃。
尽管如此，尽管进了几次医院、健康受到巨大损害，哥们也依然一门心思疯狂工作、伺候领导。
从未有懈怠。
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所有人都认为哥们在不久的将来会得到提拔，并在领导的帮助下一路向前。
哥们当然也如此（坚定地）认为。
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但遗憾的是，提拔总是提不上日程，就算位置空了出来，哥们也一再要求——甚至恳求，领导也无动于衷。
六七年过去了，和哥们同年进单位的小伙伴们都陆续提拔了，只剩他依然在原地苦苦挣扎，头上戴着个小组长的帽子，为部门（领导）鞠躬尽瘁。
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后来领导出了责任事故被免职，哥们的“指望着领导提拔”的指望，算是彻底断了念想。
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但就算领导不被免职，一直在位，以领导的“行事风格、一直以来的坚持”分析，提拔这事，估计最终还是轮不到哥们头上。
谁让哥们“除了肯干”，没有其他呢。
既没有让领导感动的“利益收集”能力（彻底豁出脸皮，啥都肯干），也没有让领导动心的“打动人的能力”（忽悠力）...更没有背景、资源可言。
只是一个“肯干”，不足以打动领导那不断权衡利益得失的心。
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当然，这些不能提拔之真相，领导是不会傻到告诉哥们的。否则哥们罢工了，或者干脆跑了怎么办？
让领导到哪里再去找这样“能干活的人才”。
所以时不时的，领导还要美言几句、肯定几句——以及“关于提拔的暗示”几句。
在这场关于提拔的游戏里，谁最认真，谁就输得最惨。
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重用是策略，而非真实意思的表达。
许多胸怀大志、对“人的世界”没啥经验的江湖小白，经常不由自主，就掉进领导挖好的“欲望之坑”里。
对于“只有热情”的他们来说，“对未来的热切渴望”，是他们最大的软肋。
领导只需多说些戳心窝子的话、许些戳肺管子的诺言，就能让他们的热血自动沸腾、身体自动运转。
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这“打鸡血”，几乎是每个领导必备的功能。
只需瞄准“对前途的贪心”，发射就好。
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当然，领导只负责说（大）话、收货，其他就顾不了那么多了。
领导可没那么多可供提拔的位置留着。
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至于被忽悠的人伤心伤神伤时间？
领导顾不上那么多。把“自己，以及工作”顾好，领导就已然精疲力尽。
领导也没太多的善人心肠留给别人。在单位这种地方，“善心”并不是主流。
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提拔更多是利益的要约，而非对工作能力的肯定。
提拔，不仅仅代表职位上了一层。这只是表现出来的东西。
提拔——成为利益共同人，才是提拔的实质。
提到更高（掌握更多资源、更大权力）的位置，让彼此（提拔者，被提拔的人）都从这场提拔中受益，都获得更上一层的好处。
比如更多的利益，更方便的操作，更有“一起努力”的理由；
或在遇到问题、困难时，有个人能挽起袖子上前，为领导两肋插刀；
......
或背景强大，（提拔他）能为领导带去巨大利益。
这，才是“提拔”的核心意思。
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而非“我能干，我干得多”就天生该提拔。
世上没那样的领导，那样的领导怕是（就算上去了）也当不长。
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总之，领导“总是让干”，并不断伴有甜言蜜语，并非是“看好你，要提拔”的表示。
“总是让干”的动作，大多数时候只指向一个意思——希望干得更多，越多越好。
至于干的人累不累，那不在领导的关心范围。领导只要他自己的工作干得好，就好。
至于那些不间断的甜言蜜语，也不是肯定、看好的表示——那其实只是“让人死心塌地干活”的策略而已。
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而“提拔”这种“对领导本身利益影响较大”的动作，领导非经仔细斟酌，难以下得了决心。
没有一定的“让领导动心”的筹码作为交换，提拔怕是提不上日程。
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别在职场追求“单纯的提拔”，那不科学。
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被小人陷害，领导明知却偏袒——真相不重要，利益关系才重要
人在单位，该怒就怒
筹谋、制衡、主动出击，离职前应注意哪些细节？
巅峰时期的杰拉德在现在的利物浦会是核心吗
很高兴来回答这个问题。
个人觉得巅峰期的杰拉德完全可以作为现在利物浦的核心，打一个中场核心是没有问题的。
纵览杰拉德的职业生涯，他其实就是现代足球里面B2B的模板，作为球员来说他属性全面，不论从竞技技术还是精神属性都很强，并且也能打场上多个位置，中前卫、影锋、后腰都可以胜任。巅峰期的杰拉德，攻击力爆表，作风强悍。持球推进能力强，场上的覆盖面积大且活动能力强，在攻防两端的个人一对一能力都很好，踢球思路清晰并且很直接，他的任意球、头球、爆发力、护球甚至防守能力出色，其全面的性能即使放在当下足坛看其实也是少有的。杰拉德在场上主要担任中前卫，但是也能在进攻时候灵活的切换自己的角色。杰拉德在场上具有极强领导力和精神领袖的能力，伊斯坦布尔神奇之夜，夺得冠军杯的时刻足以证明这一点。
杰拉德在场上的冲击力极强。而且脚下技术相当出色，盘带连过数人破门的镜头都有。他的远射也是他一大特点，用自己的大力远射帮助球队破门也是经常有的事情。从皇马多次想得他而得不到的这一点就能看出他具有着顶尖的实力。在巅峰期他也可以算的上是世界足坛的顶级中场，综合能力强，在现在的利物浦队并没有一个像杰拉德一样攻防一体的球员，所以总结来说巅峰杰拉德可以作为现在的利物浦的核心。
希望这个回答对题主有帮助。
美股第五次熔断！如果美国经济崩溃，会对世界经济有什么影响
如果未来美国应对不当，经济出现崩溃的话，对世界经济确实有很大很大的影响。另一方面我们也还没有准备好，实力还是稍逊一点，一下子接不过来，这个大旗有点扛不住啊。
美股的表现确实是太差了，主要原因就是特朗普的对策更差，导致全球投资者信心皆无，争相踩踏出逃避险。但是目前可避险的品种和避险地还是太少，避无可避啊，只能先逃出来再说，持币观望，最后导致美元指数大涨。这说明全世界还是认同美元地位的。
既然都认同美元的国际货币地位，那么说明对美国经济的基本面还是没有完全丧失悲观。也就是不认为美股的表现会将美国经济一下子拖入深渊之中。但是后续疫情的变化会极大的引发变数，如果美国应付不当，疫情持续的时间过长，美国经济的衰退是不可避免的。但是这种衰退能不能导致美国类似于1929年的大萧条？暂时还要先画一个问号，等待后续发展就会越来越清晰了。
昨天美国开始宣布，全面开放免费检测，这可能对控制疫情是个好消息。如果能采取更加严格的管控措施，正视疫情的现状和造成的危害，那么依照美国的医疗水平，应该也能在几个月之内防治好。前提是疫情没有发生多次变异，以及美国继续坚持加强管控，隔离病毒。
特朗普此次的表现，肯定会被美国人民大大的扣分。但是商人的优点就是见风使舵，没有任何原则去坚持。所以也许后续特朗普在疫情防治方面，在扶持美国中小企业降低损失方面，会变得更加激进和扎实，那么在一定程度上就真正是挽救了美国经济。
我们现在虽然是全球第二大经济体，但同美国的差距还是比较大的。美国对全球经济的影响力，相比于我国对全球经济的影响，还是要大的多的多。所以我们暂时还没有能力去接过美国的接力棒来。那么美国经济如果真的一旦陷入崩溃，也将会拉扯着全球经济都陷入危机之中。过去80年前，全球大萧条的局面又一次会发生。
现在全球经济已经是一个紧密的联合体。谁都很难在他国的危机中置身度外，当然更不可能在美国的经济危机中置身度外。我们只有加快发展，再有个十年八年，可能终将有一天，能带领全球经济，走向共同协作发展的道路上。
德先生讲金融和理财由专业变得通俗。跟随德先生得到最简单的答案和最实用的解决之道。觉得好关注我！再多点点赞。新冠对美国经济未来影响如何
疫情对美国经济的影响不会太大，实下的美国经济已走近无力。能源价格的直线下降，美元趋势的连续滑坡，二十多万亿的外债欠款，国内制造业的不起色，所有这些，决定了美元日子的不好过！
优秀的主管都有哪些特点
其实，这样的现象不少。在部分公司，管理者面临工作和管理上的挑战。人们多年以来形成的固化思维与传统管理模式下论资排辈的现象影响并阻碍着工作的进步。
表面上出现的一些对年轻主管不公平，甚至非常不利的工作现象，其本质还是对主管个人能力的挑战。管理就会面对问题，管理者一定会面对不同的人群，责怨他人没有用，唯有让自己变得更强大更优秀。但是，从普通到优秀是质的蜕变。
一个优秀的主管，有那哪些基本的特征呢？
不要把优秀简单等同于学历、专业和人缘等表面现象。优秀是个人的素养在工作中实实在在体现出来的亮点。1.优秀主管的特征一：优秀的思维力
思维是一种根本性的素养，优秀的思维具有强大的力量。一名优秀的主管，一定有优于一般员工的思辨能力。用俗话说就是“不和别人一般见识”。
A.认知客观
是基于个人角色与工作角度，客观、全面、理性看待身边的人和事的一种思维体现。不盲从、不主观、不猜测。
B.认知自我
是基于工作与成长角度，对自我的心智、思维、知识、专业、定位、目标、优势和短板等进行客观认知的过程。
C.心态把握
是基于对客观和自我进行清晰全面认知的基础上，在工作与成长过程中保持合理情绪与心理稳定性的底层思维力。
思维的过程既是认知的过程，优秀的主管必有不同一般的认知与探索能力，有对于自我的很好的把控能力。2.优秀主管的特征二：优秀的协调力
主管一定意识到，自己不是一个人在战斗。主管工作中相当大的部分是靠组织、协调、整合等行为来完成的。优秀的主管一定有优秀的协调能力，不会任人摆布，而是让资源为我所有。
A.协调资源
需要说明的是，主管面对的真正对象不是某一位员工，而是资源、工作与目标，三个关键对象。
人力是一种资源，权利也是一种资源；人脉是一种资源，制度也是一种资源。主管个人是公司权力体系中的一环，如何利用庞大的权力体系？
B.协调工作
协调工作有两个基本方面，一是协调人，二是合理明确的工作安排，两者是以目标和计划为依据对象的。
优秀的主管能够让大家配合默契，能够让工作主次分明，开展有条不紊。
协调的过程是资源调配与使用的过程，协调的过程也是人员、工作与目标一致性优化的过程。优秀的主管一般能够抓住主要矛盾，在困难面前四两拨千斤。3.优秀主管的特征三：优秀的执行力
优秀主管的执行是庖丁解牛，是在对于客观有清晰认知的基础上，寻找最佳路径将目标落地的执行者。
A.执行路径设计
很少有管理者探索执行路径的问题，大多只进行强势工作分布，以职权压人，让大家不得不用工作。这样的执行力是脆弱的，一般结果不理想。
优秀的主管能够洞悉自己属下的特征与其相应的工作能力与配合度，在目标、绩效、计划、监督等方面形成有效的执行路径。让大家没话说，只能好好工作。
B.执行结果落地
执行的目的是为了结果，优秀主管能够预估到执行的结果，从而有针对性的采取相应措施。同时，能够对执行结果进行客观、理性评估，并以此为依据优化自己在工作上的手段与效果。
小结：
优秀的主管用脑子做事，面对客观事实，但不为外物所左右。有思想、有行动、有手段。
下面我们分开来看一下。优秀主管的特征一：优秀的思维力
大家都知道“用脑子做事”，但是真的做起来却并不容易。1.客观认知是一种思维的能力
都说客观，但是有几个人能够真正的客观？面对职场上那些冷言热语，很多人更多的聚焦于自己个人的感受，很少冷静下来通过这些满意或者不满意的现象去真正地认识自己的同事，去认识和辨别他们的工作。
A.认识客观就是要掌握客观事实
客观事实就在那里，但是你却不一定能够看到。因为很多事实是存在于表象背后的，需要运用思维的力量揭开“假象”的面纱。
比如，一个员工觉得主管年轻，说他不懂管理。这只是我们要认知的客观事实的一个表象，但不是真正全面的客观事实。我们要的客观事实是什么？是他为什么要说这样的话。他为什么这样说呢？背后反映了什么问题？这需要主管通过切实的沟通、调查等手段去发现。
比如，经过与相关人员沟通，发现这个人之所以说主管不懂管理，主要原因有二：
其一，他不服气，认为主管任命的程序不合理。
其二，他觉得自己也有能力，但是没有表现的机会。
再进一步揭露“事实”，我们发现，导致这个员工有这两种观点的原因在于制度本身的不完善与人力资源人岗匹配工作的制度化缺失。
了解和发现客观事实，不是停留于事务的表面现象，而是一层层剥开表象的面纱，发现问题的实质。很可惜，相当数量的管理者将事实认知歪曲，搞成了人与人之间的私人恩怨。
B.客观认知是要明白真正的客观挑战与机会
你的“对手”到底是谁？你要真正解决的问题到底是什么？从何处着手财能够有效的解决问题？
要想得到其中的答案，也需要人情客观事实。
通过对员工、工作、矛盾、问题等表面现象的了解，探究其中的真正问题。找出自己面临的真正挑战是什么，发现自己真正突破的机会在哪里。这才是客观事实认知的意义。
如果一个员工说你不行，你就认为他个人对你有意见。从而在日常工作中时时处处针对这个员工，最后一定会闹得鸡飞狗跳，乱七八糟。要做的是在“揭露”员工不满背后真相的基础上，发现挑战到底来自于哪里，从而有的放矢。
比如，员工之所以对你不满，其主要的事实性原因，是主管个人并没有出色的个人表现，仅仅是学历高一些，毕业学校好一些。这时候主管要做的，不是去否认别人的观点，也不可能否定掉别人的观点。而是在以后的工作中通过实际的表现，让大家刮目相看。这是挑战，也是机会。2.能够清晰认知自我，也是思维力的表达。
大多数人都喜欢评价别人，而对自己却没有真正面对的勇气。一个人邀请真正的认知自我，需要勇气与智慧。
A.“我是谁？”，找出自己的优劣势
这个貌似玩笑的问题其实并不容易回答。一个人对自我的认知，其实很大程度上局限于对自己个人部分行为或者外征的简单总结。
要想认识自己，就要以职业为主线，以胜任模型为基本参考依据，对自己的知识、技能、心理、思维、团队、价值、创新、目标等因素及其一段时间以来的变化特征进行全面客观的盘点。
知道自己的胜任现状，知道自己成长变化的基本特征，针对自己认知的职场客观事实，做出优势与劣势的分析。
这是一个以时间轴为基线，以胜任模型为依据，以自己各方面素养为元素进行动态化盘点的过程，也是一个真正清晰认知自我的过程。不知道自己到底几斤几两，很容易自欺欺人，在工作上则不好找到真正的方向。B.通过自我认知，找到自我实现的策略
何谓自我实现？就是在自我与职场现实的基础上，通过自己的努力真正达成自己阶段职业目标的过程。它是建立在清晰的客观与自我认知基础上的，也是建立在科学思维的基础上的，需要以事实为依据，通过自我的调整、改善、学习与成长进行突破，通过有针对性的合理路径与计划设计来进行推进。
优秀管理者，包括年轻主管，一定有自我实现的成熟策略。而这个策略是建立在清晰的自我认知基础上的。不是盲目学习，不是盲目照搬，更不是莽撞行事。3.优秀的主管能够很好的把控自己的情绪与心态
不得不说，一个优秀主管的心理控制能力非常重要。不同于一般管理者，他们很少被自己的情绪所左右，几乎不会在心态上有大的起伏。
A.控制情绪
在职场上，主管可能面临巨大的工作压力，可能面对不讲道理的挑衅，可能面对孤掌难鸣的局面，也可能被属下冷嘲热讽。
这些东西，不能成为一个优秀主管退缩、消极、气愤的理由。只要想在岗位上做好，这一切都是你前行道路上的铺路石。要把控好自己的情绪，不要无缘无故的发怒，更不要在压力或者困难面前消极、崩溃。
情绪控制是一个优秀管理者的必要修养。B.把握情绪
管理是一门艺术，这门艺术的科学基础之一，是心理学。而心理学与个人的情绪控制密切相关。主管的情绪表现或者行为表现，不但是自己心理状态的反映，同时也会直接影响到其他员工的心理。
基于此，优秀的主管不但能够控制好自己的情绪，同时能够利用好自己的情绪。在应该开心的时候表现出开心的情绪，在应该严肃甚至强力面对的时候，一定会变现出强势的心理状态，绝不退缩。
一个能够把控自己情绪的主管绝对是高情商的主管，情绪是其管理的工具。而且这样的主管“不怒自威”。成为情绪的主人，这是优秀主管的必要修养。小结：
优秀的主管具有优秀的思维，优秀的思维表面上表现为高明的策略与恰到好处的个人行为，但实际上是其在客观认知、自我认知以及情绪控制等方面做的更为到位而已。
优秀主管的特征二：优秀的协调力
兵来将挡水来土掩，在优秀的主观面前，没有解决不了的问题，没有克服不了的困难，这不仅取决于其优秀的思维力，更取决于其优秀的协调力。1.优秀主管的协调力：协调资源
优秀的主管从来不“赤膊上阵”。借力打力，顺势而为，是他们一贯的作风。一个小小的主管，单靠自己的力量是势单力薄的，但是如果能够充分认识并调动手头的资源，将会是无穷的力量。
A.资源认知
作为主管人员，其工作不是孤立的，面对公司，要承接、分解计划，面对下属要分解、安排工作，面对其他部门，要协调与协同工作。公司员工与工作之间的关系，从来都不是孤立的，而是牵一发动全身。
作为一名主管，上面有领导的支持，身边有其他同僚的协助，部门还有多数下属的配合，在职位上有授权，在行为上有制度，在工作上有人员。身边的资源可以说多得很。但是这些资源的性质不同，在工作中发挥作用的条件与对象也不同。
对自己工作开展的资源有清晰的认知，是一个优秀主管能够顺利开展工作的前提。从来没有哪个公司要求主管个人自己单挑，而是希望他能够利用手中的资源将工作干好。B.资源的调配与利用
优秀的主管知道如何拿捏身边的资源，明白资源的利用要恰到好处。
当面对下属的管理时，一般的制度、绩效与主管个人职权就够了，如果这些都搞不定自己的下属，真的是“一手好牌打得稀烂”。
资源的调配与利用，强调适可而止，以工作为目的。不是是管理的支撑，更是帮助员工解决问题的靠山。
比如，一个年轻主管的下属不配合工作，依靠制度有理有据解决就可。但大部分时间，主管应当利用手中的资源，积极帮助员工解决问题，这样才能够得到他们的认可与佩服。不要觉得自己是主管，就高人一头，就要“管”别人。2.优秀主管的协调力：协调工作
对于基层员工来说，工作是自己干出来的。但是，对于主管来说，工作确实协调出来的。
主管的工作协调包括两个基本方面：
A.工作梳理
一个部门或者小组，必须围绕一个主线进行工作。而这条主线则掌握在主管的手中。一个优秀的主管能够按照主次分明、先有有序的原则，将自己主观范围内的所有工作梳理清楚。同时，每项工作开展的策略、可能的问题、解决的办法，自己心中也要有个数。
如果主管能够做到片这一点，绝大部分下属是挑不出毛病来的。相反，如果一个主管对自己部门或者下属的工作一知半解，甚至毫不知情，是很难服人的。B.工作的问题解决
以协调为目的的工作解决包括两部分。
其一，是下属之间的工作纠纷。下属之间的工作纠纷一般是因为工作之间的配合或者具体的工作方法引起的，主管需要立马将工作的主次关系理顺。面对同事之间在具体工作上的争议，主管能够一锤定音，拿出有效的解决措施。
其二，是某一工作主线的推进除了问题。因为员工个人原因或者因为工作面临的客观困难，很难有好的进度。这个时候，主管应当对困难、人员和资源进行评估，管段采取对应措施。
人不行就换人，资源不到位就支持资源，自身力量解决不了就积极寻求其他部门或者上司的帮助。
不管什么样的员工，没人讨厌对工作一清二楚的领导，没人讨厌能够顺利解决问题的领导。只要在工作协调上做的够好，根本不用下属的问题。3.年轻主管要正确定位自己
一个人在公司有两个基本的定位。其一，是自己的工作定位，其二则是个人的成长定位。
A.工作定位
换个角度说，其实主管与员工之间的关系就如同压跷跷板。在工作中，到底要把自己放在怎样的未知，要看面对怎样的员工，更要看面对怎样的问题。
如果你面对的员工能力强、积极性高、配合度好，那就尽量降低自己的位置，让对方有更好地表现；如果你面对的是棘手的员工，而且对方在工作上的表现一般，那就突出自己的位置，保持应有的权利与高调。
一个主管在不同问题、不同员工面前定位自己的过程，是其以问题解决为目的权衡利弊的过程，体现了其个人精湛的管理艺术。B.成长定位
与工作定位不同，成长更强调主管个人的职业进步。为了让自己有更好地进步与成长，主管必须保持谦虚好学的心态，必须尊重他人的优点和长处。
基于此，一个优秀的主管会能够在关键时刻放低姿态、放下架子与员工讨论问题，向爱他人学习自己不知道、不明白的知识。
在职场上，如果想要自己有真正的成长，请忘记学历、学校等这些表面的东西。小结：
优秀的主管能够在具体的问题与员工面前正确定位自己，并根据实际的工作形势，在对工作了若指掌的前提下进行资源与工作的协调。其中考验的，是主管个人的认知、协调与权变能力。
优秀主管的特征三：优秀的执行力
职场人的一切基本都是围绕工作展开的。而工作本身，则是以绩效为目的的高效执行。1.执行路径设计
正如我在上面的分析中所说，执行也是一门艺术。执行不是蛮干，不是强行工作，而是以事实为依据进行游刃有余地庖丁解牛。
A.明确执行的目标与目的
即便说一句话或者做一件事，优秀的主管一定知道自己在做什么，知道自己行为的目的是什么。
一个主管，必须知道工作的目的在哪里，知道行为的重点是什么。这是一种负责任的态度，也是高效执行的关键之一。
B.执行的过程计划
无论是基于全局的大计划执行，还是基于某项工作的具体落地，主管一定要在具体布置落实前就做好过程的规划。
要明白什么样的工作安排给谁，要清楚在工作推进的过程中的障碍点，要在保证工作流最高效率运营的前提下设计出路径。
一方面，这样可以有效地绕开本来的障碍，另一方面，也容易达成良好的绩效。执行路径设计的过程，充分体现了主管进行客观认知与合理应对的能力。担当不了这个任务，无法成为优秀主管。2.执行过程担当
工作不是儿戏，执行无小事。要想保证执行的结果理想，主管必须有良好的担当。在执行方面，一个优秀主管的担当体现在两方面：
A.执行中以身作则
首先明白自己该做的事情，不该做的不要做，不要乱插手。在自己的职责范围内，根据具体工作开展过程的需要，担当起自己职责来。
要求别人做的，自己先做到；希望别人能保持的状态，自己带头保持。很多时候，主管的表现就是指挥棒，表现好，大家工作顺从；表现不好，大家就不会配合。B.保障工作执行的原则性
何为执行原则？就是工作的顺利开展，就是执行障碍的最小化，就是一切按照既定的反感与规则办事。在执行的过程中，要言而有信。
所谓“有信”是指对于承诺的兑现。
对于执行到位，需要表扬或者奖励的，要主动就奖励表扬；对于执行不到位，违反规则或者制度的，决不手软。好的承诺要兑现，不好的承诺也要兑现。没有规矩不成方圆！3.执行结果落地
善始善终，一个优秀的主管对于执行必须做到这一点。当一个计划或者一项工作安排执行结束，不能不管不问。要进行最后的“落地”工作。
A.结果的客观评估
当一个计划或者一项工作结束了。作为主管，一定要进行全面、客观的工作评估。一方面，评估达标情况；另一方面，对工作路径与员工表现进行事实盘点。
结果评估的目的不是为了秋后算账，而是为后续工作提升提供事实依据。B.结果的绩效兑现
对于执行结果，一定是与绩效有关的。这涉及到两方面：
其一，执行中的数据与标准的差异性比较。
其二，阶段性绩效评价以及绩效应用。
在这个过程中，要以事实为依据，本着有利于后期工作开展和团队执行力的目的，进行绩效应用。给有上进心、积极配合的员工更多的机会；对于顽固不化且表现一般的员工毫不犹豫清除出队伍。小结：
优秀的主管知道自己言行的目的所在，能够结合事实对工作落地进行合理路径设计，在执行过程中敢于担当，以绩效为手段对团队进行干净利落的管理。
总结：
管理不只是管人，也是管事、管资源、管自己。一个刚刚接手主管岗位的年轻主管肯定会面临各种棘手问题。表面上，挑战或者困难是来自于他人，实际上是因为自己在职业素养、管理能力以及工作执行的专业度等方面的欠缺造成的。
一个优秀的主管不会主动把问题嫁接给别人，也不会在困难面前怨天尤人，他们会以事实为依据，以工作为主线，调动自己的资源、情绪与职权，恰到好处地处理好问题。真正的强者是思维向内，是将职业过程中的困难与挑战当作越来越优秀的台阶。
强大自己，则无事不能解决，强大困难则无事可以解决！
本文由@指尖视野 原创，未经许可请勿转载、抄袭或洗文到其他媒体平台，侵权必究！
